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さらばOLーウツ寸前で弁護士秘書から脱出ー

いいかげん見る目が無いと自覚したら?笑

こんにちは、ちはるです^^

あれから熱が出たりしましたが
ようやく鼻タレ具合が
マシになってきました〜。笑

ご心配くださるコメントも頂き
ありがとうございますm(__)m


結局、病院へは行かないまま…

連休明けって
めちゃ混むじゃないですか?

熱が出た状態で行く気力が無くて
結局行かないまま…
このまま自力で治します。笑


さてさて、先日の続き

法律事務所の
人材確保に関連して

採用時にどうやって人を選ぶのか?

という話です。


これ、私も秘書時代に
何人もの採用に関わってきたのですが
ホント難しいんですよね。

面接時にはイマイチ〜な感じの人が
実はすごく有能で人柄もよかったり。

そうかと思えば
イマイチな評価の人が
思った以上にイマイチだったり。笑


後輩ちゃんなんてその逆で
面接時にはかつてないぐらいの高評価

「彼女なら半年で一人前になれる!」

とボス弁護士が
太鼓判を押してたんだけどね…

その結果はアレですよ。。。


もうね、ぶっちゃけ…

1度や2度の面接で
わかるわけがないんですよ。笑

こんなこと書くと
身も蓋もないようですけど。


見る目がある云々以前の問題で
接する時間が短すぎて
適性なんてわかるわけないと思う。

それなのに、ボス弁護士をはじめ
個人事務所の先生方は…

「俺は見る目がある」

と思い過ぎ。笑


じゃ、どうすればいいか?

私は個人的に
試用期間をもっと有効に使うべき
と思ってます。

雇用主も採用される側も

「試用期間中に◯◯ができるようになる。
これがクリアできるかどうかを指針に
期間満了時に今後の採用をお互い考える」

と明確にして、お互い納得して
スタートするべきじゃないかと。


もちろん、大前提として
雇用主(事務所)側はきちんと
指導できる体制を整えてないとダメですよ。

よくあるのが何の指導もせずに

「あの子はダメだ」

みたいなことを言って
クビにしようとする雇用主。

明確な判断基準を示さずに
「何か、気に入らないんだよね〜」
と気分で曖昧なことを言う雇用主。

こういうのが結構いますよね〜┐(´д`)┌

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指導がなくても
自分でスイスイできる人なんて
ほんの一握りですよ。

そんな一握りを採用できるなんて
よっっっぽどのラッキー。笑


採用される側にしたって
あまりに身の丈を超え過ぎた要求を
ずっと求められる事務所で働くのは
かなり辛いものがあるでしょ。

課題がクリアできたとしても
今後も続けられるか?

それを使用期間という区切りで
一度立ち止まってみて
考えるのはアリですよね。


どうでしょう?
お互い、メリットがありません?

そりゃ、採用段階でベストな人を
間違いなく選べるなら
それに越したことはないです。

でもやっぱりそれは難しい。

お互いに、入ってみないと
わからないことが多いからです。


また、使用期間って
大体の事務所が3ヶ月ぐらいですよね。

「もっと長い目で見たい(見て欲しい)」

というのもわかりますよ?

でもだからといって基準も無しに
ズルズルと先延ばしにするのとは
違うんじゃないかな、と。


明確な判断基準ってのは
あくまで「適性」見極めのための設定。

「一人前」の基準じゃないわけです。

だから高すぎず低すぎない
基準を設定する必要があります。

で、クリアできたかどうかはもちろん
その過程(取り組み方等)で
判断してみたらどうか、と。


一番ダメなのがボス弁護士のように
試用期間中、ろくに指導もせず
試用期間が終わってもズルズルと

「もう少し様子を見よう」

みたいに問題の先送りを自分でしておいて
その後も放ったらかし。

それで、自分の機嫌次第で
当たり散らし、怒り散らし
ある日、突然…

「彼女はこの仕事に向いてない」

とか言い出して
交通費を一方的に削る等の
陰湿な手段で退職に追い込む…

…改めて書くと
ホント最低だな( `д´) ケッ!


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